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今朝、大雪のため、いつもより1時間遅れで事務所に着きました。

長崎県人の感覚でいうと、数センチの積雪により道路が滑りやすくなった場合、
前輪駆動車が大半でチェーンを持たない私達は焦り、うろたえ、そして道路は
渋滞する・・
これはもう「大雪ばい」ということになります。

積雪のめずらしい長崎では、今日は大人は迷惑、子供はうきうき、といったと
ころでしょう。

最近、結構冷えますね。
日本の西の最果て長崎も例外ではありません。

そういうこともあって流行に敏感なコンビニではネックウォーマーが何種類も売られて
いるのを良く見かけるようになりましたが、私も先月、１つ買ってしまいました。

生まれて３０数年、「マフラーめんどくさい」主義者の私が、「まあネックウォーマー
ならいいかな」主義者にあっさり転換するほどのこの冬の寒さ！
あるいは歳のせいでしょうか・・。

◆労働者30人以上の企業が回答
厚生労働省は、平成23 年「就労条件総合調査」の結果を10月下旬に公表しました。
この調査は、民間企業における就労条件の現状を明らかにすることを目的としています。

調査対象は常用労働者30 人以上の企業であり、平成23 年１月１日現在の労働時間制度、賃金制度などの状況について4,296 企業が有効な回答を行いました。

◆年次有給休暇の取得状況
１年間に企業が付与した年次有給休暇日数（繰越日数は除く）は、労働者１人平均17.9日（前年17.9日）であり、そのうち労働者が取得した日数は8.6日（同8.5日）となっています。
取得率は48.1％（同47.1％）です。

企業規模別に取得率をみると次のようになっており、規模別では取得日数・取得率ともに前年をわずかに上回ったケースが多いですが、まだまだ低水準だと言えます。

・1,000人以上…55.3％（前年53.5％)
・300～999人…46.0％（前年44.9％）
・100～299 人…44.7％（前年45.0％）
・30～99人が…41.8％（前年41.0％）
◆「仕事優先」か「プライベート優先か」
株式会社毎日コミュニケーションズが2011年４月入社の新入社員を対象に実施した意識調査の中で、「仕事とプライベートどちらを優先した生活を送りたいか」をたずねたところ、４月実施調査の同設問と比較して、「仕事優先」が21.7ポイント減少、「プライベート優先」が22.5ポイント増加したそうです。

企業規模や業種業態などにより年次有給休暇を取得できる環境は様々でしょうが、社員のプライベートも大切にしながら、効率よく仕事を行い、積極的に休暇を取らせる仕組みづくりも大切だと言えるでしょう。


「出島労務管理事務所便り平成２３年１２月１５日号」より

明けましておめでとうございます。

昨日のニュースによると、東京の築地市場の初競りで、大間のクロマグロが、過去最高値
を大幅に上回る５６４９万円で落札されたそうですね。
こういう景気の良いニュースはと
ても大切だと思います。
ＧＤＰが中国に抜かれて３位になったとかカントカ悲観的に考え
るよりもまずはマインド面で前向きに考えながら技術革新や創意工夫することで、実際の
景気も良くなっていくと信じています。
何でもそうですが要は気持ち次第。

今年もよろしくお願いいたします。

◆事件の概要
先日、上司の行為（取引先の社員を引き抜こうとしていた行為）を社内にある「コンプライアンス窓口」に内部通報したことにより不当な異動（まったく経験のない部署への配置転換）を命じられたとして、現役社員（原告）が勤務先（被告）に異動の無効確認と損害賠償（1,000万円）を求めていた訴訟の控訴審判決がありました。

東京高裁は「業務とは無関係に異動を命じており、人事権の濫用に該当する」として、原告敗訴とした１審判決を破棄し、異動は無効であるとし、会社と上司に220万円の賠償を命じました。

◆不当・違法と判断されるケース
人事権は広く会社に認められていますが、上記のケースの他、どのような人事異動・配置転換が不当・違法であると判断されるのでしょうか。

過去の裁判例では、（１）業務上の必要性が存在しない場合、（２）仮に必要性が存在したとしても他の不当な動機・目的による場合、（３）労働者に対して通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合等、特段の事情の存する場合においては、人事権の濫用に該当するとしています。

なお、（２）でいう「不当な動機・目的」とは、社員を退職に追い込む目的，上司による嫌がらせ目的等が考えられます。

◆業務の系統を異にする職種への異動
この他、業務の系統を異にする職種への異動については、業務上の特段の必要性、当該従業員を異動させるべき特段の合理性があり、これらの点につき説明が十分になされた場合か、本人が特に同意した場合を除いては、会社は一方的に異動を命ずることはできないとした裁判例もあります。

個々の裁判例は背景にそれぞれ特殊な事情があり、他の同様のケースにもすべて当てはまるわけではありませんが、会社としては、人事異動・配置転換が不当・違法なものと判断されないよう注意する必要があるでしょう。


出島労務管理事務所便り（平成23年10月15日号）より