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雇用能力開発機構に助成金の書類を持って行こうとしたのに到着したのは雇用支援
協会だった・・、という経験のある社労士さんは多いのではないでしょうか。
（私だけ？）
考え事をしながら車を運転するというのは考え物ですね。

週末、妻と義母と長女の女３人で長崎浜屋の「北海道物産展」に行って来たそうです。

件の生キャラメルはゲットできなかったそうですが、いろいろ見て回ったり試食したりして
楽しんできたようです。

私は仕事で行けなかったのですが、お土産に買ってきてくれたスイートポテトを堪能しま
した。
北海道・・、一度家族で旅行に行ってみたいものです。
（冬以外で）

◆製造派遣の「2009年問題」とは？
2004年の労働者派遣法改正において、それまで認められていなかった製造業へ
の労働者派遣（製造派遣）が「１年間」に限って解禁され、2007年にはこれが最
長「３年間」に延長されました。
2007年３月の時点で契約１年以内であった労働
者派遣については、手続きを踏むことより契約期間を２年間延長することができる
ようになりました。

「2009年問題」とは、2006年３月１日以降に締結された派遣契約が2009年３月
１日以降に契約期間の上限を迎え、その際に企業はどのように対応するかという
問題です。

もっとも、2006年夏の“偽装請負騒動”以降に請負から労働者派遣に切り替えた
企業も多いため、派遣社員の契約期間の上限到達が本格化するのは2009年秋
以降だとも言われています。


◆企業はどのように対応するか？
労働者派遣法においては、契約期間が３年間を超えた場合に再度派遣契約を
締結する際には、３カ月間以上期間を空けなければいけないとされています。

そこで、派遣先企業の対応の選択肢としては、（１）派遣から請負に切り替える、
（２）派遣から直接雇用に切り替える、ことが考えられています。

（１）の請負への切替えについては、業務内容を検討しながら、「区分基準」（昭
和61年労働省告示第37号）で示されている条件等をクリアしていく必要がありま
す。
その際には厚生労働省から発表されている「製造業の請負事業の適正化及
び雇用管理の改善に関する研究会報告書」（2007年6月29日）にあるチェックシ
ートが参考になると思われます。
（２）の直接雇用への切替えについては、人件
費の増加などが特に中小企業を悩ます問題となります。

いずれにしても、派遣先企業としては自社におけるリスクを考えながら、適切に
対応していかなければなりません。


◆大手企業における対応策は？
キヤノンは今年３月に、子会社を含めた工場などの製造現場で働く派遣社員
（約1万2,000人）の受入れを年内に全面的に打ち切り、半数を直接雇用の期間
社員、残りの半数を請負会社との契約に切り替えることを明らかにしました。

同社は偽装請負があるとして労働局などから指導を受け、派遣契約への切替え
を順次すすめていましたが、直接雇用と請負とに再編する方針のようです。


(出島労務管理事務所便り平成２０年１０月１５日号より）

今朝、家族ぐるみで付き合いのある友人からメールがあり、その友人の奥様から
私の妻へメールを送ったがアドレスが変わっているためか送れない、とのことでした。

妻へ尋ねると、この前アドレスを変えたが連絡するのを忘れていた、とのこと。

実は私も新しいアドレス教えてもらってなかったんですが・・。

先日、ある方から来年のカレンダーをいただきました。
ありがとうございました。

図柄は『全国の各都市の鳥瞰図』でした。
眺めているだけでも本当に楽しい。

そういえば私が小学生の頃、「あのカレンダーは彼んだー（彼のものだ）」なんて
駄洒落が流行りましたが、今の子どもたちには伝承されているでしょうか？