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◆平成22年４月の施行予定

３歳未満の子どもを持つ従業員に対する「短時間勤務制度」の導入を企業に義務付けるこ

とや、父母がともに育児休業を取得する場合、１歳２カ月までの間に１年間育児休業を取

得可能とする「パパ・ママ育休プラス」の創設などを盛り込んだ育児・介護休業法の改正案

が閣議決定されました。国会審議が順調に進めば、来年４月施行の予定です。


◆改正案のポイント

（１）子育て期間中の働き方の見直し

・３歳までの子を養育する労働者について、短時間勤務制度（１日６時間）を設けることを

事業主の義務とし、労働者からの請求があったときの所定外労働の免除を制度化する。

・子の看護休暇制度を拡充する（小学校就学前の子が１人であれば年５日、２人以上であ

れば年10日）。


（２）父親も子育てができる働き方の実現

・父母がともに育児休業を取得する場合、１歳２カ月（現行１歳）までの間に、１年間育児

休業を取得可能とする。

・父親が出産後８週間以内に育児休業を取得した後に復帰した場合、再度育児休業を

取得可能とする。

・配偶者が専業主婦(夫)であれば育児休業の取得不可とすることができる制度を廃止

する。


（３）仕事と介護の両立支援

・介護のための短期の休暇制度を創設する（要介護状態の対象家族が１人であれば

年５日、２人以上であれば年10日）。


（４）実効性の確保

・苦情処理・紛争解決の援助および調停の仕組みを創設する。

・勧告に従わない場合の公表制度、および報告を求めた場合に報告をせず、または

虚偽の報告をした者に対する過料を創設する。


◆仕事と家庭の両立に向けて

上記内容は、いずれも企業の取組み強化を迫るものとなっています。しかし、制度は整っ

たとしても、現実は利用しにくい雰囲気が、育休取得が進まない原因となっており、中小

企業では、仕事と家庭を両立させ、育児休業を取得するには難しい状況であると言われて

います。改正法が成立しても、両立支援が実効性あるものになるかどうかは、職場の意識

改革を進めて育児休業を利用しやすい職場環境を作れるか、そして何よりも経営者の

取組みがカギとなるでしょう。



(出島労務管理事務所便り平成２１年６月１５日号より）

「ガガガガッ」

聞き慣れぬいやな音・・。そう、営業車の前バンパーの側面をこすってしまいました。

相手は、お客さんの駐車場の四角いコンクリート柱。つ、強い、強すぎるぜ、アンタ！

冗談はさておき、久々というか、まずこんな事はないのでかなりショックです。

他の車に当たらなかっただけでもよしとしましょう。　トホホ。

宮里藍選手が米ツアー初優勝しましたね。おめでとうございます！

ニュースで優勝が決まる最後のパットを見ましたが、見るほうも緊張しますね。

私はゴルフはやったことありませんが、短い距離のパットでも相当のプレッシャーがかか

ることは理解できます。私（がプロだったとして）ならまず間違いなく外していたでしょう。

スランプを乗り越え約４年をかけての初優勝、くじけずに己を信じて突き進むことの大切さ

を教えられた気がします。宮里選手の今後ますますのご活躍に期待しましょう。

今日、お世話になったある方へ直筆の手紙を書いたのですが、わずか数行の文章なの

に、漢字が確信を持って書けず国語辞典を引くこと３回・・・。これはヤバいです。

でも、読めるし、難しくないんだけどいつも書けない漢字って誰でもあると思います。

私の場合、例えば「挨拶」と書くとき「拶挨」（逆～！）って書いたり、「拶拶」（サツサツ？）

って書いたりして、結局辞書のお世話になります。

読むのは大抵読めるとしても、ワードで仕事をするにしても、やはりペンを執ってものを書く

という作業を意識的にしていかないといかんなあ、日本人として、ということですね。

◆改正のポイント

障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律（改正障害者雇用促進法）が

成立し、平成21年４月から段階的に施行されています。　

（１）「障害者雇用納付金制度」の対象事業主の拡大

障害者雇用納付金制度は、雇用障害者数が法定雇用率の1.8％に満たない事業主から、

その雇用する障害者が１人不足するごとに１月当たり５万円を徴収し、法定雇用率を超え

て障害者を雇用する事業主に対し、障害者雇用調整金（超過１人につき１月当たり

２万7,000円）や助成金を支給する仕組みです。

これまでは常用雇用労働者を301人以上雇用する事業主のみを対象としてきましたが、

障害者の身近な雇用の場である中小企業における障害者雇用の促進を図るため、平成

22年７月から常用雇用労働者201人以上300人以下の事業主、平成27年４月から常用

雇用労働者101人以上200人以下の事業主に、制度の対象が拡大されます。

（２）障害者の短時間労働への対応

現在、原則として、週所定労働時間が30時間以上の労働者を実雇用率や法定雇用障害

者数の算定の基礎としています。短時間労働については、障害者によっては、障害の特

性や程度、加齢に伴う体力の低下等により、長時間労働が難しい場合があるほか、障害

者が福祉的就労から一般雇用へ移行していくための段階的な就労形態として有効である

などの理由から、障害者に一定のニーズがあります。

こうしたニーズへの対応として、平成22年７月からは障害者雇用率制度における実雇用

障害者数や実雇用率のカウントの際に、身体障害者または知的障害者である短時間労働

者（週所定労働時間20時間以上30時間未満）を「0.5」としてカウントすることとなりました。


◆法改正の一方で

法改正が行われ、障害者雇用の拡大と安定が図られる一方、昨秋以降の世界同時不況

の影響で障害者が解雇されるケースが急増しています。不況になると、非正規社員や障

害者、育児休業者などの社会的弱者が解雇の標的となり、失業者が急増して問題視され

ています。政府の対策として失業給付の拡充などの救済策はすぐに打ち出されましたが、

解雇に至らないケースへの対策も充実させ、雇用が安定することを期待したいものです。


(出島労務管理事務所便り平成２１年６月１５日号より）